TODO LO QUE DEBE CONOCER SOBRE EL REGLAMENTO DE LA LEY DE TELETRABAJO
Tal como estaba previsto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. Fue mediante un decreto supremo publicado anoche en el Diario Oficial El Peruano.
Mediante el dispositivo legal, se otorga a las entidades públicas y privadas un plazo de 60 días para adecuarse e implementar las disposiciones contempladas en el referido reglamento.
La norma comprende a los empleadores de entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, así como a aquellos trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral, público o privado.
Al respecto, se precisa que la variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes. También se indica que el trabajo remoto “puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente”.
También se deja en claro que el cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso “implicará una afectación a la dignidad del trabajador”.
Para el efecto precisa que el personal que se encuentre bajo la modalidad del trabajo remoto, “tiene los mismos derechos individuales y colectivos que los regulados para los trabajadores que prestan servicios de manera presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la prestación bajo dicha modalidad”.
“De conformidad con el artículo 5 y el numeral 6.4 del artículo 6 de la Ley, los medios y herramientas que establece el/la empleador/a público y/o privado para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión del teletrabajo, deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del/de la teletrabajador/a”, precisa el reglamento.
En ese sentido se advierte que el empleador “está impedido de acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador”. Realizar grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador sin consentimiento previo y expreso de este o solicitar que se realicen estas grabaciones”.
No obstante, la norma promulgada precisa que no seráexigible el consentimiento del teletrabajador “cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones”.
De igual manera se precisa que el empleador está prohibido de ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador. Pero ello no restringe su facultad de verificar “bajo cualquier medio presencial o digital”, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
Además, no debe “implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador”.
el referido reglamento garantiza, además, que el teletrabajador “tiene derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados que se utilicen durante el teletrabajo”.
PROVISIÓN DE EQUIPOS E INTERNET
Asimismo, se establece que los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador, los cuales deberán contar con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio.
“El empleador realizará el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos al teletrabajador para el desarrollo de sus labores”, se precisa en el reglamento respectivo.
En el caso de que sea el teletrabajador quien provea equipos, el servicio de acceso a internet o consumo de energía eléctrica, los gastos respectivos serán compensados por el empleador, salvo que exista un acuerdo que establezca lo contrario.
“En el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se podrá tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado. En el caso del servicio de acceso a internet, la compensación por dicho gasto se realizará en función los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador”.
Mientras que “en el caso del consumo de energía eléctrica, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio, salvo pacto en contrario, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador”
DESCONEXIÓN DIGITAL
De acuerdo con el referido reglamento, los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
“En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio”, se precisa.
También se establece que tratándose de teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
“Los teletrabajadores podrán realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo esta modalidad, las partes acordarán las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los teletrabajadores”.
Además, para la aplicación de la modalidad de teletrabajo, en el caso de teletrabajadores que se encuentran fuera del territorio nacional, ellos deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.
LOS CONTRATOS
Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el empleador público o privado y el trabajador definirán el “contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad de teletrabajo considerando los siguientes conceptos:
-Las obligaciones del empleador público o privado en el marco del teletrabajo.
-Los derechos y obligaciones del teletrabajador en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
-Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
-Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.